О.ОТГОНБАЯР: Хүний нөөцийн бодлогыг нотолгоонд суурилсан шинжлэх ухаанч байдлаар хөгжүүлэх нь чухал

 
 “Эрдэнэт үйлдвэр” ТӨҮГ-ын Захиргаа, хүний нөөцийн бодлогын газрын дарга О.Отгонбаяртай ярилцлаа.

  - “Эрдэнэт” үйлдвэрийг Төрийн өмчит үйлдвэрийн газар болгоод тодорхой хугацаа өнгөрлөө. Энэ хугацаанд бүтэц, нэгжийн өөрчлөлт хийх зэрэг нэлээд ажил өрнөсөн байх.  Ямар өөрчлөлтүүд хийгдсэн бэ? 

  - Монгол Улсын Засгийн газрын 2019 оны 03-р сарын 21-ны өдрийн 102 дугаар тогтоолоор “Эрдэнэт” үйлдвэрийг төрийн өмчит үйлдвэрийн газар болгосон. Үүнтэй холбоотой үйлдвэрт мөрдөгдөж байгаа дүрэм журам, хөдөлмөрийн харилцааны баримт бичгүүдийг шинэчлэх томоохон цар хүрээтэй ажлууд хийгдлээ. Бид үйлдвэрийн 6000 гаруй ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт шинэчлэх, мөн үйлдвэрийн газрын ажилтнуудын хүний нөөцийн мэдээллийн сангийн сайжруулалтын  ажлыг холбогдох хэлтсүүдтэй хамтарч богино хугацаанд хийж гүйцэтгэж байна.

   - Бүтэц, орон тоо өөрчлөгдөхтэй зэрэгцэн албан тушаалын томилгоо хийгддэг. Хэр өөрчлөлт орсон бэ?
   - Төрийн өмчийн бодлого зохицуулалтын газрын  баталсан бүтцийн дагуу  Монгол Улсын Засгийн газрын баримталж буй удирдах ажилтныг шаталсан мерит зарчмаар дэвшүүлэн ажиллуулах чиглэлийг баримтлан  үйлдвэрийн газрын удирдах ажилтнуудыг Ерөнхий захирал томилсон. “Эрдэнэт үйлдвэр” ТӨҮГ-ын нийт удирдах ажилтнуудын  90 хувь нь үйлдвэрт  тодорхой албан тушаалд ажиллаж байсан ажилтнууд бол,  41.8 хувь нь 45 хүртэл насны залуу ажилтнууд,  62.7% нь төрөлх үйлдвэртээ 11-ээс дээш жил ажилласан  бүх шатны удирдлагын  түвшинд тогтвортой ажиллаж,  хүний нөөцийн бодлогын хүрээнд олон жил бэлтгэгдсэн, уул уурхайн салбарын туршлагатай ажилтнууд ч ажиллаж байна. Хөдөлмөрийн зах зээл дээрээс мэргэжлийн туршлагатай цөөн мэргэжилтнийг урьж ажиллуулсан.  Манай үйлдвэрт туршлагатай, дадлагатай, мэргэжилтэй удирдах ажилтны хангалттай нөөц бий. Ер нь хүний нөөцийн бодлого гэдэг зөвхөн томилгоо төдий  асуудал биш. Үйлдвэрийн урт хугацааны хөгжлийн  бодлогын нэг чухал хэсэг.

   - Өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрийн статус өөрчлөгдсөнтэй холбоотойгоор ажиллагсадтай хийх гэрээг шинэчлэн байгуулсан гэсэн үг үү?
     - Тийм. Үйлдвэрийн бүтэц зохион байгуулалт өөрчлөгдсөнтэй холбоотой хөдөлмөрийн харилцааны бүхий л баримт бичиг шинэчлэх шаардлага гарсан. Түүнээс ямар нэгэн байдлаар ажилчдыг  хоморголон халсан, өөрчилсөн зүйл байхгүй. Хуулийн дагуу өндөр насны тэтгэвэрт гарсан цөөн тооны хүн бий. Хүний нөөцийн бодлогын хүрээнд өндөр мэргэжилтэй инженер техникийн ажилтнуудыг зөв  байршуулан ажиллуулах асуудлыг үйлдвэрийн газрын Ерөнхий захирал, удирдах бүрэлдэхүүн онцгой анхаарч  ажиллаж байна. Энэ онд нийт бүтцийн нэгжийн 153 ажилтныг дэвшүүлэн ажиллуулсан бөгөөд эдгээр ажилтны 24%-ийг ажилчны орон тоон дээр ажиллаж буй дээд боловсролтой залуучууд эзэлж байгаа бол, 38.5% нь инженер техникийн ажилтнаас удирдах албан тушаал дэвшин ажилласан  байна. Мөн 66% нь залуу ажилтан байгаа нь үйлдвэрийн газрын  залуу чадварлаг  ажилтнуудыг дэмжих бодлогын хүрээнд тэдний ур чадварыг бодитой үнэлж байгаагийн тод жишээ гэж харж болно.

   - Үйлдвэрийн газарт хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй Хүний нөөцийн хөгжлийн цогц хөтөлбөрийн талаар товч танилцуулна уу. Хүний нөөцийн бодлогыг бодит судалгаанд үндэслэх шаардлагатай гэж та бүхэн үзсэн үү?
   - “Эрдэнэт” үйлдвэрийн Ерөнхий захирлын А/656 тоот тушаалаар бид “Хүний нөөцийн хөгжлийн цогц хөтөлбөр” хэрэгжүүлэх ажлыг санаачлан зохион байгуулж байна. Энэ хүрээнд мянга гаруй ажилтныг хамарсан Сэтгэлзүйн болон социологийн судалгааны томоохон ажлыг мэргэжлийн байгууллага, мэргэжилтнүүдтэйгээ хамтран  хийж гүйцэтгэлээ. Энэ ажлын үр дүнгээр хүний нөөцийн хөгжлийн цогц хөтөлбөр боловсруулан хэрэгжүүлэх ажлын хүрээнд хөтөлбөр боловсруулах дэд хэсгүүдийг байгууллаа. Шинэ ажилтны дасан зохицох, Залуу ажилтныг дэмжих, Манлайллын буюу түлхүүр ажилтны, Ахмад ажилтанд зориулсан хөтөлбөрийг боловсруулан хэрэгжүүлэх дэд ажлын хэсгүүдийг байгууллаа. Тухайлбал шинэ ажилтны дасан зохицох хөтөлбөр гэхэд “Эрдэнэт” үйлдвэрийн 40 гаруй жилийн түүхэнд хүний нөөцийн нэг үе бүрэн солигдсонтой холбоотой уялдаж байгаа юм. Үйлдвэрийн нийт ажилтны нас насанд нь тохирсон  бодит судалгаа, нотолгоонд үндэслэсэн бодлого боловсруулан ажиллах нөхцөл шаардлага бидэнд зайлшгүй тулгарч байна. Залуу ажилтнуудыг дэмжих, хөгжих боломжоор хангах, түлхүүр ажилтны  манлайллыг урамшуулан  хөгжүүлэх нь  компанийн хүний нөөцийн бодлогыг тогтвортой авч явах, зөв хандлагатай чадварлаг хүний нөөцийг бүрдүүлэх чухал  нөхцөлийг бүрдүүлнэ гэж бид харж байна.

   - Судалгааны үр дүнгээс онцлох ямар асуудал байна вэ?
   - Шинэ ажилчдын сэтгэлзүйн судалгаанаас харахад манай үйлдвэрт ажилд орсон залуу ажилчдын дундаж нас 31 байна. Тэд ажилдаа сэтгэл хангалуун байдал маш өндөр хувьтай байгаа нь судалгаагаас харагдсан. Ажил сайжруулах, шинийг санаачлах, сэтгэлгээ нь хайрцаглагдаагүй, уян хатан, ажлаа төгс хийх эрмэлзэлтэй, бусдын хяналтгүйгээр хариуцлагатай ажиллах хандлагатай байгааг эндээс харж болно. Мөн социологийн судалгаа хийгдсэн.  Шинээр ажилд орсон хүмүүст дасан зохицоход хэдий хугацаа орж байна, эерэг болон сөрөг хүчин зүйл юу байна гэх мэтчилэн маш нарийн судалсан. Ажилтны  тогтвортой ажиллах сэтгэлзүй өндөр байгаад шууд нөлөөлж буй хүчин зүйл нь бичил хамт олон юм гэдэг нь судалгаанаас харагдаж байна.  Шинэ залуу ажилчдыг тогтвортой ажиллуулж, тухайн ажлын байранд чадварлаг хүний нөөц болгон үлдээнэ гэдэг бол маш чухал асуудал. “Эрдэнэт”  үйлдвэр том хамт олон. Зөвхөн уул уурхай гэлтгүй эмнэлэг, нийгмийн харилцаа, аялал жуулчлал, спорт, урлаг зэрэг нийгмийн олон салбарын мэргэжлийн хүмүүс нэгдэж ажилладаг онцлогтой. Тиймээс шинэ хүмүүсийг үйлдвэртэй танилцуулах аялал зохион байгуулж, энэ том гэр бүлийн гишүүн болсныг нь танилцуулах гэх мэт олон ажил хийхээр төлөвлөж байна. Манай Технологийн сургуулийн удирдлага, мэргэжилтнүүд энэ хөтөлбөр дээр хамтран ажиллаж байна. Судалгаанаас харахад, шинээр ажилд орсон хүмүүст мэдээлэл дутмаг байдал зонхилж байгааг олж харсан. Бид үүн дээр анхаарч ажиллана.

   - Үйлдвэрт тэтгэврийн насанд дөхсөн ахмад ажилтнууд цөөнгүй хувийг эзэлдэг. Тэдэнд чиглэсэн ямар бодлого байх  вэ?
   - Манайд салбартаа дээгүүрт үнэлэгдэх арвин туршлагатай ахмад ажилтнууд олон бий. Ахмад ажилтны судалгаанд оролцогчдын 84.2  хувь тэтгэвэрт гарахад сэтгэл зүйн бэлтгэл маш чухал гэж үзсэн бөгөөд ахмад ажилтанд зориулсан бодлого хөтөлбөр чухал гэдэгтэй санал нэгдсэн байна. Судалгааны дүнгээс харахад зарим талаар шинийг санаачлах эрмэлзэл буурсан ч мэдсэн сурснаа бусдадаа зааж өгөх чин хүсэлтэй байдаг. Тэдний эрүүл мэнд, эрүүл амьдралын хэв маяг, нийгмийн халамж, үйлчилгээ болон  тэтгэврээс гадна нэмэлт орлоготой болох боломжийн талаар сургаж, бэлтгэх хэрэгцээтэй байна. Харин залуу ажилтнууд ахмадуудаасаа илүү үлгэр дуурайлал, зөв хандлагыг хүлээж байдаг нь судалгаанаас харагдсан.

   - “Эрдэнэт” үйлдвэрт ажилд орох хүсэлтэй хүн олон байдаг. Сул ажлын орон тоо байхгүйн зовлон хэзээд л байдаг шүү дээ. Он гарсаар хэдэн ажлын байранд сонгон шалгаруулалт хийсэн бэ?
   - “Эрдэнэт” үйлдвэр Төрийн өмчийн бодлого зохицуулалтын газраас батлагдсан хязгаар дотор хүний нөөцийн бүрдүүлэлт хийнэ. Тогтвортой ажлын байр, тодорхой хэмжээний өндөр цалин хөлсийг дагаад хүний нөөцийн хөдөлгөөн маш бага байдаг. Тогтворжилтын коэффициент өндөр гэсэн үг. Яагаад гэвэл хүмүүс нэгэнт ажилд орсон бол ажлаас гарах сонирхол, магадлал маш бага. Манай ажлын байрны гол хөдөлгөөн  ажилтан хүн өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгох тохиолдолд гардаг. Гэхдээ хамтын гэрээний 2.4 заалтаар “Эрдэнэт” үйлдвэрт 20-иос дээш жил ажилласан хүн тэтгэвэрт гарахдаа өөрийн мэргэжлээр суралцаж төгссөн нэг хүүхдийг үе уламжлан ажиллуулах эрхтэй байдаг. Сул ажлын байрыг нээлттэй зарлаж сонгон шалгаруулалтаар иргэдийг ажилд авах зарчим баримтлан ажиллаж байна. Хагас жилийн байдлаар 53 ажлын байранд нээлттэй сонгон шалгаруулалтыг холбогдох мэргэжлийн хэлтэс, бүтцийн нэгжүүд зохион байгуулсан.

   - Хамтын  гэрээний дээрх заалтыг зарим хүн “Үйлдвэрийн хүний нөөцийн бодлогыг алдагдуулж байна” гэж шүүмжилдэг. Эцэг эхийнхээ оронд ажилд орсон залуус ажлын шаардлага хангаж чаддаг уу?
     - Хоёр талтай. Хамтын гэрээний энэ заалт хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа учраас буруу, эсвэл зөв гэх нь оновчгүй. Энэ заалт нь нэг талаас тухайн хүнийг тогтвортой сайн ажиллах хөшүүрэг болдог. Ажилтныхаа нийгмийн асуудлыг ч шийдвэрлэдэг сайн талтай. Нөгөө талаас тухайн ажлын байранд үнэхээр чадварлаг, авьяастай хүнийг шударгаар сонгон шалгаруулах зарчим алдагдаж байна уу гэвэл бас бодох л асуудал. Гэхдээ үе залгамжлан ажиллах гэж байгаа хүүхдүүдийг нь мэргэжлийн хувьд тэнцэж байна гээд ажилд шууд оруулчихдаггүй. Туршилтын хугацаанд тавигдсан шаардлага хангасан тохиолдолд үндсэн ажилтан болгодог.

   - Манай үйлдвэр өөрийн гэсэн дотоод соёлтой, хариуцлагатай, улс нийгэмдээ ч өндөр ач тустай хамт олон. Гэвч цахим орчинд энэ хамт олны хийж бүтээснийг харлуулах оролдлого мэр сэр гардаг. Энэ талаар таны байр суурийг сонирхож болох уу?
   - “Эрдэнэт” үйлдвэр бол хөгжлийн, түүхийн, үнэт зүйлийн хувьд ч маш их үнэ цэнтэй том байгууллага. Тийм ч учраас манай ахмадууд энэ бор уулын буян хишгээр сайхан амьдарч байна гэж хэлдэг шүү дээ. Үйлдвэр ямар ч статустай байлаа гэсэн энэ уурхайчин хамт олны нуруун дээр, энэ хүмүүсийн зүрх сэтгэл дээр л үйлдвэр тогтож, энэ баялаг бүтээгддэг.  Гэтэл тэр үнэт зүйлсээ харлуулж байгаа нь идэж буй будаа руугаа нулимахтай адил гэж би үзэж байна. Ажилтан ч, удирдлага ч байгууллагынхаа дотоод дүрэм журмыг мөрдөж ажиллах нь зохистой юм.

   - Монгол Улсын Засгийн газрын тогтоолоор жил бүрийн 10-р сарын 15-ны өдрийг Хүний нөөцийн ажилтны өдөр болгон тэмдэглэдэг болсон. Энэ өдрийг та бүхэн хэрхэн угтаж байна вэ?
   - Хүний нөөцийн ажилтны өдрийг угтаж үйлдвэрийн газрын хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн ажил мэргэжлийг үнэлэх, тэдний ажил хөдөлмөрийг сурталчлах, мөн сургах хөгжүүлэх чиглэлээр тодорхой ажлыг төлөвлөн хийж байна. Манай хамт олон Монголын Хүний Нөөцийн институттэй хамтарсан Хүний нөөцийн удирдлага, хөдөлмөрийн эрхзүйн чиглэлийн сургалтыг амжилтай зохион явууллаа. Мөн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн үндэсний “НR DAY-2019” чуулганд хамт олны төлөөллийг оролцуулахаар төлөвлөж байна. Ер нь манай “Эрдэнэт” үйлдвэрийн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд маш чадварлаг, ажлын ачаалал даах чадвартай, нэг санаа зорилготой сайхан хамт олон байдаг. Тэднийгээ мэргэжлийн хувьд хөгжүүлж бодлогын түвшинд ажиллах боломжийг нээж өгөх нь бидний гол зорилго юм.  Эцэст нь хэлэхэд “Posche”  компанийн Ерөнхий менежер Петер Шуц-ын хэлсэнчлэн “Хандлагыг ажилд авч, ур чадварыг эзэмшүүлэх” асуудал ямар ч компанийн хүний нөөцийн бүрдүүлэлт, төлөвшилд чухал байдгийг онцольё доо. 
 
   - Цаг зав гаргаж ярилцлага өгсөнд баярлалаа. Та бүхний ажилд амжилт хүсье.

Б.УЧРАЛ